Как принять закон о дистанционной работе и не усложнить жизнь работодателю

Цього року нам доводиться швидко адаптуватися до запропонованих обставин.

Як не дивно, національне законодавство в деяких питаннях теж намагається встигати підлаштовуватися — і от у березні його термінологічний словник розширився, коли до Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) ввели поняття надомної та дистанційної роботи.

І вже пізніше, у листопаді Верховна Рада прийняла в першому читанні проєкт закону № 4051, покликаний більш ґрунтовно підійти до вдосконалення правових відносин у цій сфері.

Але є одне "але": на відміну від березневих змін, що вносились відповідним законом у зв’язку з COVID-19, в новому проєкті надомна та дистанційна робота — окремі та самостійні форми організації праці.

До того ж, підходи до їх регулювання в деяких аспектах виявляються різними та доволі суперечливими. Це, своєю чергою, викликало цілу хвилю тролінгу у професійному середовищі.

Чого за цей час тільки не було в мережі: і обговорення правил внутрішнього трудового розпорядку у вітальні / спальні / кухні, і порушення трудової дисципліни, і занесення на територію домашнього офісу алкогольних напоїв тощо.

Попри те, що доцільність деяких запропонованих підходів до регулювання дистанційної праці справді викликає обґрунтовані заперечення, хочу виступити на захист законотворців: ініціатива слушна і дуже потрібна.

Уже понад півроку більшість офісних працівників працюють з дому. За цей період "домашнє робоче місце" у багатьох перемістилося на дачу або в село, до бабусі, на море тощо, бо шкільні канікули лишились, а з організацію літнього відпочинку дітей у цьому році не склалось.

Роботодавці виділили кошти для облаштування робочих місць працівників, що були змушені працювати віддалено, і навіть визначились із правильним обліком відповідних витрат.

Проте все це відбувалося шляхом жонглювання наявними та подекуди застарілими нормами законодавства про працю, які не відповідають потребам сьогодення.

Читайте також: Не вставати з місця, відпочинок за графіком: ВР взяла за основу проєкт про дистанційну роботу

У фразі "віддалена робота" головне слово "робота". 10 порад, як ефективно працювати з дому

Тому ініціатива належним чином законодавчо врегулювати цей процес — цілком зрозуміла та беззаперечно необхідна. Інша річ, що врегулювання гнучких форм працевлаштування потребує і гнучких підходів.

Якщо відповідні зміни у формах виконання трудових обов'язків обумовлені передусім турботою про життя та здоров'я працівників, прагненням не наражати їх на небезпеку перебування у заповнених офісах, то буде просто нерозумно у цих реаліях залишати старе незграбне паперове кадрове діловодство та кадровий облік. 

Наприклад, законопроєкт передбачив для надомних працівників обов'язковий окремий облік:

Окремо жінок і чоловіків — а також реєстраційні листи робочих завдань, доручених працівникові, із зазначенням:

• часу, відведеного для виконання завдань;
• тарифних ставок оплати праці; витрат, що виникли у працівника, якщо такі є, і розміру виплаченої у зв'язку з цим компенсації;
• будь-яких утримань із заробітної плати, проведених відповідно до національного законодавства;
• належної заробітної плати і виплаченої заробітної плати з відрахуванням утримань разом із датою проведеної виплати. 

Навіщо ускладнювати життя роботодавцеві та зобов'язувати його вести разом зі звичайним кадровим діловодством реєстраційні листи, тим більше, що на дистанційній роботі їх ведення не передбачено? Про розподіл обліку за гендерним критерієм боюсь і починати мову: це все тхне якоюсь дискримінацією. 

Та, якщо навіть збирати самі вершки в аналізі недоліків проєкту, в очі одразу впадає те, що виділення надомної роботи як окремого різновиду дистанційної роботи, на мій погляд, є штучним, і саме цей штучний поділ тягне низку проблем у правозастосуванні.

Наприклад, статтею 60-1, якою, згідно з проєктом, доповнюється КЗпП,  передбачено, що:

Організація трудових процесів поза виробничими або робочими приміщеннями власника допускається лише для осіб, які мають потрібні житлово-побутові умови, а також практичні навички або можуть бути навчені цим навичкам для виконання певних робіт.

Зазначені умови, до речі, оціночні та нечіткі, висунуті лише до надомної роботи. Для виконання дистанційної роботи вони відсутні.

Йдемо далі і бачимо, що статтею 60-2 цього ж проєкту передбачено, що:

За погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом виконання дистанційної роботи може одночасно поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочих місцях у приміщеннях чи на території власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу.

Виникає питання — чому аналогічне право не передбачено для працівників на надомній роботі?

За цією ж статтею:

"Працівник, який має дитину віком до 3 років, або здійснює догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, може виконувати свою діяльність на умовах дистанційної роботи, якщо це сумісно з виконуваною діяльністю, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган має для цього ресурси та засоби.

Пояснення, чому надається право лише на дистанційну, а не надомну роботу, відсутнє.

Як і чіткі тлумачення формулювань "сумісно з виконуваною діяльністю" та "має для цього ресурси та засоби", що, у разі виникнення спірних ситуацій, можуть викликати цілу низку юридичних казусів. 

Крім того, проєктом визначено, що:

При надомній роботі на працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, установи та організації, якщо інше не передбачено у трудовому договорі.

Водночас, для дистанційної роботи передбачена "зворотна" конструкція норми:

Працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі.

Відмінності у регулюванні цього питання для надомної та дистанційної роботи наразі незрозумілі.

Трудова дисципліна і правила внутрішнього трудового розпорядку — дійсно важливі питання, але контроль за їх дотриманням можливий в умовах реального, а не віртуального офісу чи на підприємстві.

Тому, як на мене, додержання режиму робочого часу та інші моменти внутрішнього трудового розпорядку при дистанційній та надомній роботі — поле для переговорів між працівником і роботодавцем. Регулятор тут зайвий.

Як бачите, запропоноване авторами проєкту неприродне розділення форм організації праці на дистанційну та надомну роботу викликає дуже багато запитань і, очевидно, потягне за собою складності й проблеми при спробі його практичного застосування.

До чого це призведе? До нівелювання мети цього проєкту.

Але, як я вже зазначала, законодавче врегулювання цих питань необхідне. Тож доцільніше було б детально описати умови дистанційної роботи та визначити окремі особливості надомної (як одного з видів дистанційної) роботи. 

Реальність іще підкидатиме нам сюрпризи — show must go on, як то кажуть. Тож не виключено, що з часом кількість форм дистанційної співпраці може ще урізноманітнитись.

Наприклад, проєкт закону № 4303 "Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні" вже ввів поняття гіг-працівників та гіг-контрактів, які по суті є трудовими договорами з можливістю врегулювати усі суттєві умови на власний розсуд.

Тому законотворцям варто не просто тримати руку на пульсі, але й одразу враховувати перспективи таких змін та ризики їх застосування на практиці.

Інна Хомич, для УП

Колонка — матеріал, який відображає винятково точку зору автора. Текст колонки не претендує на об'єктивність та всебічність висвітлення теми, яка у ній піднімається. Редакція "Української правди" не відповідає за достовірність та тлумачення наведеної інформації і виконує винятково роль носія. Точка зору редакції УП може не збігатися з точкою зору автора колонки.