Служба в СБУ: нужен апгрейд

Цілком очевидно, що наболіла тема реформи СБУ має зосереджуватися на первинних, структурно-функціональних аспектах. 

Однак не менш важливим є питання ефективного формування кадрового складу відомства. 

Забрати частину функцій чи запровадити парламентський контроль щодо відомства зі штатом у 27 тисяч осіб, які були набрані на службу та проходять її "по-старому" – замало для якісних змін роботи СБУ.

Корупційні скандали та небезпідставні "обвинувачення" в інтересах окремих осіб чи груп обумовили нинішній стан відомства. СБУ сьогодні складно назвати високоефективною спецслужбою. 

Водночас період "дружніх відносин" нашої країни з Росією також не міг пройти безслідно. Тож обов'язкова робота над цією компонентою в питанні реформи СБУ має не менш важливе значення.

Наразі служба в СБУ не є привабливою для здібних, доброчесних спеціалістів, які здатні знаходити рішення та формувати реальність. 

Успішний компетентний аналітик, айтішник чи перекладач сьогодні не піде працювати в СБУ. І причин для цього багато: від невпевненості, що можна працювати чесно і професійно, до можливості отримувати справедливу винагороду і обґрунтовано шанобливе ставлення співвітчизників. А це вирок, який можна буде переглянути за виняткових обставин.

Такий порядок речей не відповідає державним, нашим інтересам. А тому потребує комплексного підходу від нормативного регулювання до забезпечення адекватного сприйняття різних ментальних моделей потенційних кадрів. 

Водночас можна виділити аспекти, яким однозначно варто приділити увагу: покращити, а подекуди сформувати.

Доступність. 

Служба в СБУ має бути дійсно доступною для 

• жінок на рівні з чоловіками;
• людей з інвалідністю, які мотивовані та володіють необхідними компетентностями;
• людей інших національностей та національних меншин, що сприятиме підвищенню обізнаності та спроможності відомства. 

Наприклад, у британській МІ5 зі штатом приблизно 4000 людей працює 42% жінок, 8% темношкірих або представників національних меншин та 3% осіб з інвалідністю.

Вік. 

Попри доцільну орієнтацію на осіб молодого віку потрібно забезпечити можливість підготовки і більш зрілих спеціалістів. Наприклад, прибрати обмеження щодо держзамовлення кадрів для СБУ у віці 17–23 років та переглянути граничний вік перебування на службі. Наприклад, 45-річний граничний вік для осіб молодшого офіцерського складу. 

В комплексі з іншими заходами це сприятиме можливості ширшого пошуку, вибору та залучення кращих спеціалістів.

Об'єктивний відбір. 

Одним з основних показників відбору мають бути інтелектуальні здібності, а їх оцінка разом з іншим здійснюватися за допомогою сучасних методик з включенням теоретичних та, за доцільності, практичних завдань. 

Відбір має відбуватися централізовано у декілька якісно-змістовних етапів як при вступі, так і протягом підготовки. 

Це надаватиме можливість відбору найкращих спеціалістів. Та дозволятиме виявляти, чи володіє кандидат необхідними когнітивними, методологічними, соціальними навичками та достатнім рівнем продуктивності.

Прийнятна тривалість навчання. 

Формування майбутніх кадрів спецслужби має зосереджуватися на дійсно важливих речах та раціонально використовувати час і державні кошти. 

Більшість навчальних програм передбачає надання широкого обсягу знань, що відрізняється від професій, які заточені під виконання певних завдань певними методами. 

Тим більше що 3,5 роки в академії СБУ (бакалаврат) нівелюються умовними 6 місяцями перепідготовки для контрактників, які вже мають вищу освіту. 

Приміром, навчання кадрів для середньої ланки Федеральної служби захисту Конституції чи Федеральної служби розвідки Німеччини триває 2 роки, а для вищої ланки – 3 роки.

Повноцінна спецпідготовка. 

Особи, які планують військову службу в СБУ, мають пройти далеку від ідеальної спецпідготовку: за індивідуально визначеним планом підготовки та нормативних вимог оволодіти невеликим теоретичним матеріалом.

Наприклад, підготовка аналітиків американського ФБР з дипломом бакалавра включає єдину насичену академічну та тактичну підготовку, що триває 21 тиждень у визначених пунктах підготовки. Це дозволяє якісніше перепідготувати фахівців, прищепити їм дух відповідальності та забезпечити професійну впевненість службовців.

Професійність служби. 

Служба в СБУ головним чином є військовою, що обумовлено характером виконуваної роботи та ризиками для життя та здоров'я. Однак це явище не повсюдне і не позбавлене можливості оптимізації. 

Позиція про демілітаризацію служби в СБУ (більшою мірою) має сенс, оскільки дозволятиме усунути обмеження та незручності для більшості військовослужбовців, відкрити жінкам шлях до служби в оперативних підрозділах, покращити можливість кар'єрного зростання. 

Проте це не єдина альтернатива. 

Можливим варіантом оптимізації військової служби в СБУ є також реформа з трансформацією самої військової служби у професійну з елементами варіативності (підлаштування під окремі завдання, функції). 

І хоч перший варіант видається простішим, таке рішення потребує окремого дослідження. 

Достатня винагорода. 

Забезпечення національної безпеки вимагає особливої відповідальності, уважності та готовності. Відповідно і винагорода за таку роботу має бути достатньою. Працівники середньої ланки СБУ отримують в середньому 15-17 тис грн на місяць. Що не є достатнім, але може бути покращено за рахунок скорочення кількості штату СБУ.

Професіоналізм.  

Професіоналів притягують професійні середовища, де не лише цінуватимуть їхні компетентність та уміння, а й буде можливість розвиватися. Де можлива професійна конкуренція та здорове суперництво. 

Хоча первинною для цього умовою є професіоналізм керівництва та незалежність від політичної волі при виконанні завдань. Забезпечення орієнтації на фаховість та компетентність у роботі може може бути досягнуто при вмілому врегулюванні.

Достатня матеріально-технічна база. 

Протягом 2010-2019 років на СБУ в середньому на рік виділялося 320 млн дол. при середніх 5,6% на розвиток. Дуже мала сума у порівнянні із західними спецслужбами, які витрачають за окремими повідомленнями, до 70% свого бюджету при фінансуванні у рази чи десятки разів більше. 

Це також недостатня сума для оновлення існуючої технічної бази. 

Можливо, сьогодні необхідних ресурсів наш бюджет не має, але за рахунок скорочення штату та перерозподілу чи збільшення його обсягів  покращення можливі.

В іншому разі застаріла технічна база й надалі потребуватиме перекриття її роботою людей, що однаково тягне втрати ефективності.

Станом на сьогодні питання кадрового забезпечення СБУ – компетенція керівництва СБУ, яке може змінювати порядок та умови набору кадрів. Однак основи регулювання кадрового забезпечення потребують свого закріплення на рівні закону.

Безумовно, повноцінні зміни порядку набору кадрів СБУ та врахування наведеного передбачає суміжні зміни в питаннях вищої освіти, військової служби, державної служби тощо. Однак потенційна альтернативність таких кроків створює поле для обрання оптимальних шляхів.

І хоча це виглядає як питання непросте, воно однозначно потребує вирішення. Якщо до цього не прагнути вже зараз, життя незабаром саме змусить, якщо взагалі залишить шанси на розв'язання цієї проблеми.

Віталій Цокур, для УП

Колонка – матеріал, який відображає винятково точку зору автора. Текст колонки не претендує на об'єктивність та всебічність висвітлення теми, яка у ній піднімається. Редакція "Української правди" не відповідає за достовірність та тлумачення наведеної інформації і виконує винятково роль носія. Точка зору редакції УП може не збігатися з точкою зору автора колонки.