Образование или опыт: как выбирать новых лидеров для Украины?

Ідея написати цю колонку прийшла після дискусії у моєму Фейсбуці щодо важливості досвіду й освіти при виборі політичних лідерів. Хоча ця тема також важлива для будь-якого підбору персоналу.

Хочу підкреслити, що є базова ідея, щодо якої немає суперечок – оцінювати людину потрібно за тим, що вона робила і чого вона досягла, тобто за дійсними досягненнями, а не за обіцянками.

Перша точка зору полягає у тому, що професійні досягнення є важливішими, тому акцент треба робити на них.

Я погоджуюсь з цією тезою в теорії, але маю два застереження щодо її практичної застосовності.

По-перше, є велика різниця між тим, що людина робила, і тим, що вона зробила. У нас часто замість професійних досягнень застосовують сам факт роботи на якійсь посаді в якості підтвердження компетенцій особи.

Наприклад, під часу відбору кандидатів на посади незалежних директорів була вимога – 10 років роботи на керівних посадах у приватному чи публічному секторі. Добре, нехай у нас є людина, яка працювала 15 років директором департаменту та заступником міністра.

Про що може свідчити той факт, що людина працювала там за Кучми, Ющенка, Януковича, Порошенка? Є мала ймовірність, що про високі професійні якості, але швидше за все – про вміння пристосовуватись, інтригувати, бути підлабузником і конформістом, відсутність чіткої етичної позиції. Чи то є компетенції, які ми хотіли би бачити в нових лідерів України? Щось я дуже сумніваюсь.

Якщо ж ми спробуємо оцінювати тих, хто має досвід у приватному секторі, то й там зіштовхнемося з низкою проблем. Я працював в одній галузі, а ви – в іншій. Я працював в одній функціональній сфері, а ви – в іншій. Обидва ми можемо описати наш досвід, але як порівнювати наші досягнення?

Навіть коли є дві особи, що працювали в одній і тій самій галузі та в однаковій функції, але перша – з 2003 до 2007 року на "бичачому ринку", коли продажі та прибутки зростали по всьому світу, а друга – з 2008 по 2009 рік, у часи фінансової кризи, коли все впало.

Звісно, результати будуть різні, але навіть об'єктивні кількісні показники не свідчитимуть про різницю у компетенції цих двох осіб.

Наведу ще один приклад стосовно можливості оцінювати досвід у приватному секторі. З середини 2012 року я разом із колегою очолював напрямок (business unit) міжнародних продажів в одній з найбільших корпорації України, що працює у галузі FMCG.

Перші півтора роки ми мали стабільний курс гривні та політичну ситуацію, але в 2014 році в Україні відбулися бурхливі події, почалася війна й економічна криза. Наступного року також відбулася девальвація національних валют в Азербайджані та Казахстані, Грузії та Молдові – це були важливі для нас ринки збуту.

Ми і наші конкуренти по-різному реагували на зміни. Одні переорієнтувалися на інші сегменти споживачів, дещо зменшили продажі, але зберегли прибутки в абсолютному вимірі, другі – почали знижувати ціни, зберегли продажі в натуральному вимірі, але втратили у виручці та прибутках.

Це дуже різні стратегії, які призводять до різних наслідків. За одними показниками краще спрацювали перші компанії, за іншими – другі. Хто може оцінити, яка стратегія є більш доцільною? Насправді, таке питання наразі не має відповіді навіть у провідних фахівців зі стратегічного менеджменту.

Чи можна оцінити мій досвід роботи або досвід роботи директора з продажів компанії-конкурента під час інтерв'ю, що триває 30 хвилин або навіть дві години? Ні, бо для цього потрібно мати глибокі знання про галузь, силу та сприйняття брендів, попит, ціни, дистрибуцію. А ще – внутрішню (управлінську) фінансову звітність, яку не розкривають навіть публічні компанії. А ще – витратити принаймні 40 годин (а реально 60-80 годин) на аналіз цієї інформації. Такі витрати часу не можуть собі дозволити навіть провідні фірми з executive search.

Отже, ми переконалися, що описати досвід роботи і професійні досягнення можна, але практично неможливо використати таку інформацію для порівняння досягнень двох або більше осіб між собою й ухвалення рішень щодо того, який з кандидатів краще підходить за рівнем компетенцій.

Друга точка зору полягає у використанні відомостей про здобуту освіту та професійні сертифікації.

Відмінністю такого підходу є те, що особи, які навчаються в одному закладі або здають іспити на одну професійну сертифікацію, апріорі знаходяться в однаковій ситуації. Вони мають однаковий час та отримують подібні завдання.

Якщо навчальний заклад має репутацію такого, що об'єктивно та неупереджено оцінює знання, вміння, навички (тобто не за хабарі, не по блату, тощо), то й компетенції його випускників можна безпосередньо порівнювати між собою.

Як можна порівнювати осіб, що здобули освіту в різних навчальних закладах? Дуже просто – за рейтингом таких закладів, укладеним поважною організацією. Наприклад, QS University Rankings.

Якщо згідно з цим рейтингом Harvard, Stanford, Oxford, Cambridge знаходяться у першій десятці, то є дуже суттєві підстави вважати, що їхні випускники однакового рівня (за балами чи грейдами) будуть мати порівняні компетенції. Більше того, це буде справедливо для будь-якої країни світу і для випускників будь-якого року (у розумних межах, звичайно).

Ключовим фактором є репутація навчального закладу – якщо його дипломові довіряють, то не потрібно витрачати ті ж самі 40 годин на повторну перевірку компетенцій випускника, їх можна за 5 хвилин встановити, переглянувши додаток до диплому (transcript).

Все те ж саме можна сказати і про найбільш поважні та загальновизнані у світі професійні сертифікації. Я сам пройшов через сертифікацію інвестиційних менеджерів – CFA, і можу сказати, що всі люди з такою сертифікацією, яких я особисто знаю, є розумними і компетентними у цій галузі. Бо інакше неможливо здати три надскладні іспити, кожен з яких триває шість годин.

І в мене є абсолютна впевненість у тому, що наявність в особи сертифікату CFA неодмінно свідчить про її високу компетентність у фінансовому аналізі, інвестиційному менеджменті, ринках капіталу, корпоративних фінансах тощо.

Я менше знаю людей, що здали багато модулів бухгалтерської сертифікації ACCA, але всі відомі мені такі особи є дуже компетентними у питаннях обліку і звітності.

Гадаю, що будуть читачі, які мають коло спілкування з осіб, що отримали інші відомі сертифікації – FRM у ризик-менеджменті, CCNP у комп'ютерних мережах, IT-сертифікації від Sun, Microsoft, Oracle, тощо. Прошу таких читачів залишити коментарі – чи свідчить наявність такої сертифікації в особи про високий рівень компетенцій в даній галузі?

Нарешті, є ще одна особливість отриманої освіти чи сертифікації, яка відрізняє їх від професійного досвіду. Якщо ви працювали у Goldman Sachs або "Тройка-Диалог", то цей досвід з вами назавжди, що б ви не робити і які б порушення не скоювали. Ви можете обманювати клієнтів, маніпулювати ринком, отримувати особисту вигоду за рахунок клієнтських грошей і тому подібне, але це жодним чином не відобразиться у вашому резюме.

Натомість відомі випадки, коли осіб, що здійснили неетичні дії, позбавляли дипломів MBA від провідних бізнес-шкіл. І такі порушення стандартів професійної поведінки будуть призводити до відкликання сертифікатів – принаймні, в CFA Institute, ретельно стежать за цим і жорстко карають порушників.

Отже, наявність в особи диплому від провідного навчального закладу або загальновизнаної професійної сертифікації, на відміну від досвіду роботи, дозволяє на практиці судити про рівень її компетенцій та порівнювати їх з іншими такими особами.

Крім того, освіта і сертифікації можуть накладати на людей певні етичні обмеження й провідні навчальні заклади та професійні асоціації мають важелі, що дозволяють гарантувати стандарти поведінки їхніх випускників або членів, а ось досвід роботи в загальному випадку не може свідчити про такі речі.

Тому саме освіта, отримана у першокласних університетах, бізнес-школах, школах права, та/або визнані в усьому світі професійні сертифікації мають бути ключовим критерієм відбору майбутніх лідерів України.

Валентин Хохлов, CFA, спеціально для УП