Конкурсы в новые директораты министерств. Взгляд участника

У вересні 2017 року стартувала реформа десяти пілотних міністерств.

До того кілька місяців у міністерствах та секретаріаті Кабміну тривала підготовча робота: визначали нові структури міністерств, їх місії, здійснювали функціональний аналіз тощо. У серпні уряд схвалив низку актів законодавства, які й дозволили дати старт цій реформі.

З початку вересня і до кінця грудня в пілотних міністерствах і двох агенціях (державної служби й електронного врядування) було відкрито 334 вакансії так званих "фахівців з питань реформ" або ФПР, яких ще називають "реформаторськими кадрами" чи "агентами змін".

Наразі як один із розробників нового закону "Про державну службу" і Стратегії реформи державного управління на 2016-2020 роки та учасник конкурсу пропоную порівняти "очікування та реальність" цієї реформи.

Як відбувалися конкурси?

На вимогу Єврокомісії конкурсна процедура для ФПР, які теж є державними службовцями, була дещо ускладненою порівняно з процедурою для "звичайних" державних службовців. Так, додано нові тести на аналітичні здібності, створено окремі конкурсні комісії, до складу яких поряд із сімома працівниками держоргану мають входити зовнішні експерти.

Я подав документи на посаду державної служби категорії "Б", тобто керівника структурного підрозділу. Документи подавав через новий портал вакансій державної служби, розроблений саме для таких конкурсів.

Далі – власне конкурс, який загалом тривав трохи більше місяця.

Перший етап – тестування аналітичних здібностей, який виявився для більшості конкурсантів найбільш стресовим. Він був "без права на помилку": не здав – отримуй "вовчий білет".

Приблизно для 10% кандидатів цей тест виявився непрохідним, але після цього Кабмін підвищив мінімальний бал з 9 до 15 (з 30 тестових запитань). Тоді тест був непрохідним уже для приблизно 30-50% кандидатів.

Очевидний "плюс" такого етапу – отримання результату зразу ж після завершення тестування та незалежно від волі чи думки членів комісії (про що трохи пізніше).

Другий етап – ситуаційні завдання на знання спеціального законодавства. Кандидати за годину мали вирішити три кейси, сформовані з точки зору перевірки знань та навичок володіння спеціальним законодавством.

Хто "не в темі" – завдання вирішити не зміг би. Або треба довго готуватись, оскільки перелік спеціальних актів законодавства в деяких міністерствах часто був занадто роздутим.

Цей етап став основним "фільтром" для "не своїх". І якщо складність такого тестування ще можна виправдати для керівників структурних підрозділів (директоратів та експертних груп), то для експертів, як на мене, це є зайвим. Працівник "з мізками" та бажанням працювати часто може бути значно ефективнішим, ніж "з досвідом та знаннями".

На цьому етапі, власне, вже є можливість включати "преференції для своїх".

Хоча за законодавством таке тестування має бути анонімним, а члени комісії повинні виставляти оцінки за виконані ситуаційні завдання не знаючи, хто з конкурсантів їх розв’язував, адміністратор конкурсу все ж може, наприклад, запам’ятати номери робіт "потрібного" і "небажаного" кандидатів та повідомити їх "своїм" членам комісії.

На думку експертів від РПР, які брали участь у конкурсних комісіях, це і відбувалося в деяких випадках.

Третій етап – розв’язання ситуаційного завдання на "абстрактну тему" і презентація його членам конкурсної комісії. На мою думку, це або зайвий етап, або його треба поєднати з попереднім.

Головний його недолік у тому, що тут уже включається суб’єктивний фактор. Члени комісії оцінюють кандидатів, спираючись часто на свої суб’єктивні судження щодо відповідності кандидата критеріям.

Четвертий етап – онлайн-тести на знання загального законодавства.

Якщо готуватися, то нічого складного, тому більшість кандидатів цей тест успішно пройшли. Маю лише зауваження, що Національне агентство з питань держслужби, яке готувало тестові питання, занадто розширило список загального законодавства.

Після цього тесту нам запропонували добровільно пройти необов’язковий тест на лідерство. Я погодився. На мою думку, для посад категорій "А" та "Б" такий тест має бути обов’язковим.

І останній етап – співбесіда, яка має на меті оцінку такої компетенції кандидата, як лідерство та доброчесність. Щодо лідерства – більш-менш усе зрозуміло, члени комісії мали на руках результати тестів.

А от щодо доброчесності – тут є проблеми. На державній службі розуміють, що доброчесність – це відсутність судимостей. Очевидно, суспільство та експерти розуміють цей термін зовсім інакше.

Пропозиція: або включати спеціальні тести, або перевіряти кандидатів за допомогою поліграфа. Інакше компетенція "доброчесність" залишатиметься декларативною. До речі, з цим виникли проблеми в Міненерго, через що експерт від РПР вийшов зі складу комісії на знак протесту.

Висновки та пропозиції

– Анонімність під час розв’язування ситуаційних завдань технічно не забезпечена, що може бути джерелом зловживань для "протягування" своїх кандидатів.

– Суб’єктивний фактор в оцінюванні членами комісій часто грає вирішальну роль. Чисто психологічно, навіть якщо немає змови і є два майже рівнозначних кандидата, то один – "свій", з яким члени комісії працюють і якого добре знають, інший – чужий і незнайомий. Кому поставлять вищі бали? Питання риторичне.

– Питання компетенцій. Для якісної оцінки компетенцій кандидатів члени комісії повинні мати відповідні компетенції принаймні не нижче необхідних для перемоги в конкурсі.

Компетенції членів конкурсних комісій ніхто не оцінює, їх просто призначають за посадою. Разом із природньою прихильністю членів комісій до "своїх" це певним чином стає фільтром для сильних кандидатів ззовні.

В експертного середовища є три пропозиції з вирішення цієї проблеми.

Перша – зобов’язати членів комісій пройти оцінювання їх компетенцій, аналогічне конкурсним процедурам.

Друга – створити при Національному агентстві з питань держслужби центр оцінювання для посад категорії "Б" і, можливо, "В". Звісно, члени комісії такого центру мають теж пройти відповідне оцінювання, а їх робота в складі комісії повинна бути платною.

До речі, рівень компетенції членів Комісії вищого корпусу державної служби теж мав би оцінюватися. Якщо ми хочемо формування кваліфікованих та ефективних державних службовців категорії "А".

Як альтернатива першим двом пропозиціям – третя. УСІ компетенції кандидатів мають оцінюватися за допомогою відповідних анонімних онлайн-тестів (ну крім, хіба що, навичок публічних виступів).

Світовий досвід тестування має чудові напрацювання в цій сфері. А для співбесіди варто залишити не більше 10% загальної оцінки.

P.S. У результаті конкурсу автор посів "почесне" друге місце, що дає право зайняти посаду протягом року в разі, якщо переможець із якоїсь причини її звільнить (не пройшов випробувальний період, звільнився тощо).

Тож не перемога, але і не поразка.

Сергій Сорока, менеджер групи РПР "Реформа публічної адміністрації", член Координаційної ради КМУ з питань реформування державного управління, спеціально для УП