Кому потрібні професійні держслужбовці і як їх навчити?
Сьогодні Україна переживає період активних змін та реформ.
Аби здійснити будь-яку реформу, потрібні лідери, що прагнуть змін та вміють організувати інших працювати на досягнення визначених цілей.
Разом з тим, будь-яка реформа приречена на провал, якщо немає вправних виконавців, які здатні забезпечити виконання визначених завдань задля досягнення кінцевої мети.
Мова, передусім, про державних службовців.
Масштаб запланованого і початого потребує від останніх, здавалося б, очевидного і простого набору компететностей, а саме: стратегічного і критичного мислення, вміння працювати не на забезпечення процесів, а на досягнення результатів, розуміти і застосовувати європейські стандарти державного управління, виробляти державну політику та працювати зі стейкхолдерами, здатність управляти змінами та проектами. І це не завершений перелік вимог.
Отже, професійний розвиток і постійне підвищення рівня професійної компетентності – це не просто імператив закону про державну службу, а й необхідна складова успішності здійснення реформ.
Ефективна система мотивації та безперервного навчання своїх співробітників є частиною роботи будь-якого конкурентного бізнесу.
Це допомагає не лише підвищувати рівень професіоналізму власної команди, але й створювати всередині неї єдину систему цінностей та принципів, без яких будь-якій організації важко рухатися вперед, адже її співробітники унаслідують славу лебедя, рака й щуки.
Державна служба в Україні, як і будь-яка організація, також має свою систему професійного навчання державних службовців. Але, як і багато інших сфер, ця система унаслідувала підходи та цінності старої адміністративної школи.
І якщо колись вона й була ефективною з огляду на час і умови, то зараз уже не спроможна забезпечити очікування та сучасні потреби. Тож на порядку денному – оновлення й осучаснення чинної системи професійного навчання.
Ретельна діагностика проблеми дозволить правильно визначити, що необхідно змінити, щоб традиційне підвищення кваліфікації стало не навантаженням, а життєвою необхідністю кожного публічного службовця.
Ось ключові проблеми, які потребують вирішення:
1. Монополізація постачання послуг з навчання.
По-перше, закон про державне замовлення на підготовку фахівців та підвищення кваліфікації персоналу, у тому числі в сфері державної служби, визначає, що надавати послуги з підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців можуть лише заклади освіти державної та комунальної форми власності.
Тобто закуповуються послуги не в тих, хто пропонує кращі і конкуретноздатні програми, а хто має певний статус.
Якщо у випаку замовлення, яке формує і розміщує Міністерство освіти та науки, ця дилема вирішується популярністю та затребуваністю серед абітурієнтів, то у випадку державної служби це не спрацьовує.
Державний службовець не обирає на власний розсуд заклад, а вимушений іти до того чи іншого, оскільки існують чітко визначені вимоги та критерії.
Отже, у випадку підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців існуючий підхід до формування та розміщення державного замовлення на відповідні освітні послуги не спрацьовує ефективно.
Щонайменше, це призводить до відсутності фактичної конкуренції за навчання державних службовців, а де немає конкуренції, дуже часто є проблеми з якістю (у цьому випадку – освітніх послуг).
2. Сьогодні фактично немає достовірного виявлення потреб державних службовців: чому і в якій формі треба навчати, скількох треба навчати і чи треба навчати всіх тощо.
Як результат, тематика навчальних програм, які надаються державними чи комунальними закладами післядипломної освіти, установами підвищення кваліфікації, часто не відповідає навіть базовим потребам держслужби.
3. Відсутня також належна і дієва система моніторингу якості освітніх послуг у сфері підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців.
Результат – низька (а почасти і вкрай низька) якість навчальних програм. А де низька якість, там є мало мотивації для слухачів такі програми відвідувати.
Отже, держава витрачає кошти на підготовку своїх фахівців, але водночас не отримує на виході очікуваного результату і не відчуває ніяких змін у якості державної служби.
4. Вкрай низький і неадекватний рівень оплати праці викладачів, тренерів у системі підвищення кваліфікації державних службовців.
Неконкурентність гонорарів спричиняє, зокрема, критичний дефіцит кваліфікованих тренерів, які мають не лише теоретичні знання, але й "живий" практичний досвід роботи, і головне – вміння ефективно передати ці навички та знання своїм слухачам.
Що маємо в результаті?
Негнучку, неефективну, застарілу систему професійного навчання публічних службовців, яка більше працює сама на себе, ніж на задоволення існуючих потреб у професійному розвитку службовців.
Звичайно, у цій ситуації є й успішні практики і досвід. Врешті-решт, рятівною паличкою стали різні тренінгові програми проектів міжнародної технічної допомоги.
Проте все це спрацьовує в короткостроковій перспективі без будь-якої ознаки сталості. А держава продовжує витрачати кошти без будь-якої відчутної віддачі.
Тож, якщо хочемо якості публічної служби, то маємо потурбуватися про модернізацію системи професійного навчання державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування.
Гарна новина в тому, що низку кроків Уряд і Нацдержслужба можуть зробити вже на рівні своїх рішень.
Разом із проектами експертної допомоги з боку ЄС, Ради Європи вже розроблено низку відповідних проектів та методик. Відповідний проект нового положення про систему професійного навчання перебуває на стадії обговорення зі стейкхолдерами.
Погана новина в тому, що для ключових та системних змін необхідно правити закони, що потребуватиме відповідних рішень Верховної Ради України. У передвиборчий період це – дуже непросте завдання.
Втім, ми віримо, що народні депутати зможуть підтримати запропоновані зміни. Адже ефективна система професійного навчання публічних службовців вигідна не лише в Уряду, але й парламенту.
Фахівці та професіонали потрібні всім і за будь-яких результатів виборів.
Володимир Купрій, перший заступник голови НАДС
Спеціально для УП
