Реформа державної служби: просувати не можна гальмувати

Протягом 2017 року 10 міністерств активно шукали фахівців з реформ у рамках конкурсу на нову державну службу.

Близько 200 людей за результатами прозорої процедури обійняли посади в новостворених директоратах.

Детальніше про організацію конкурсів поговоримо на основі аналізу від Асоціації "Професійний уряд".

Реалізовуючи Меморандум про партнерство і співробітництво, підписаний у травні 2017 року з Секретаріатом Кабміну, Асоціація "Професійний уряд" активно сприяла впровадженню нових правил відбору кадрів, створенню єдиного порталу вакансій державної служби та проводила просвітницьку роботу, закликаючи своїх членів брати участь у конкурсах.

Дехто пройшов конкурс, отримавши омріяну посаду, дехто – ні. Час підсумовувати результати конкурсів та відзначити "перемоги" і "зради".

Загальний коментар

Незважаючи на активну підтримку уряду, новий закон про державну службу все ще не є ідеальним інструментом для проведення реформи і потребує змін. Більше того, навіть уже впроваджені зміни викликають відомчий супротив.

Державні службовці середньої ланки і кадрові відділи міністерств часто стають на заваді справедливим і прозорим конкурсам, адже для старої системи характерно орієнтуватися на процес, а не на результат. Крім того, у старої гвардії здебільшого немає бажання бачити в системі нових людей.

Ключові рекомендації

Наша Асоціація переконана, що тільки незалежні фахівці зможуть обрати нових держслужбовців. Тому є сенс не залучати працівників міністерств до підготовки завдань.

У той же час, слід роз’яснювати нинішнім посадовцям, у чому суть реформи і які в неї цілі, щоб забезпечити їхню незалежність та неупередженість. Власне, ключовими цілями є підвищення якості урядових рішень, спрямованих на вирішення суспільних проблем.

Крім того, керівників слід відбирати за окремими процедурами, що відрізнятимуться від процесу добору їхніх підлеглих.

Поточні успіхи

До однозначних успіхів реформи можна віднести залучення представників громадянського суспільства та донорських організацій. Зокрема, було запрошено представників міжнародного HR-агентства, а також зовнішніх експертів з відповідних галузей.

Перші конкурси вдалося провести в стислі строки, хоча не обійшлося і без затримок. Комунікацію з громадськістю було налагоджено досить якісно, що засвідчується високим рівнем уваги до реформи та значною конкуренцією за посади нової держслужби.

Якісні комунікації було налагоджено не тільки з суспільством, але і з самими кандидатами: усі звернення постійно моніторилися, а питання досить швидко роз’яснювала служба підтримки порталу вакансій.

Крім того, було розроблено систему отримання зворотного зв’язку від кандидатів, завдяки якій кожен претендент міг залишити відгук про конкурс. Потішила і відеофіксація, що дозволила підвищити прозорість та неупередженість відбору.

Виклики та шляхи їх подолання

І. Ситуаційні завдання

Ситуаційні завдання стали непрохідним бар’єром для багатьох кандидатів. Найуспішніше з цим етапом впоралися нинішні співробітники міністерств, адже завдання були спрямованими на перевірку знань наявних процесів системи.

Що є досить нелогічним – адже це саме те, що реформа намагається змінити!

У свою чергу, це ставить під сумнів справжнє бажання оновити кадровий склад міністерств та суперечить задекларованим прагненням залучити на нові посади державної служби якомога більше професіоналів з-поза системи.

Основна мета ситуаційних завдань – перевірити навички критичного мислення, швидкого аналізу, вміння вирішувати суспільні проблеми в умовах обмеженості часу та інших ресурсів.

Саме тому необхідно чіткіше визначити, яких саме людей держава хоче бачити в себе на службі, щоб потенційні кандидати мали змогу належним чином підготуватися та мати рівні умови доступу до нових посад.

ІІ. Процес проведення конкурсів

Занепокоєння викликає також можливість ознайомитися з усіма іншими завданнями під час проходження власних. Таким чином, можна підготуватися до завдання на іншу посаду або передати інформацію іншому кандидату.

Крім того, друк анонімних відповідей на одному принтері призводить до випадкового або навмисного переплутування робіт. Члени нашої Асоціації повідомили про щонайменше два випадки, коли їм видали чужі чи неповні роздруковані відповіді.

А вимога передати анонімну відповідь у закритому конверті без кодування викликає нерозуміння: зв’язку конверта з іменем кандидата немає, і саме на цьому етапі відсіюється 70-80% претендентів. Варто задуматися.

Тому задля попередження маніпуляцій та помилок має сенс створити особистий кабінет кандидата, де зберігатимуться відповіді. Це також надасть можливість розвинути механізм оскарження рішення.

ІІІ. Логістика і комунікація з кандидатами

Реформа зачіпає і оголошення конкурсу, і проходження кандидатами тестувань та співбесід. Тиснява, неввічлива комунікація з конкурсантами, проблеми з плануванням простору і часу для проведення конкурсів – це все ті пережитки минулого, від яких ми прагнемо звільнитися.

Практика інформування претендента про необхідність з’явитися наступного дня чи надходження по два повідомлення, що, на додачу, суперечать один одному, – завдають шкоди іміджу всієї реформи.

Оскільки реформа державного управління націлена на набір нових фахівців у нову систему, то цей процес варто зробити якомога справедливішим, більш конкурентним та відкритим і таким, що підкреслюватиме повагу до громадян, які хочуть змінити Україну.

Віримо, що вже згадана готовність до зворотного зв’язку посприяє вдосконаленню конкурсів. Ми впевнені, що деякі недоліки, які проявилися на перших етапах, можна і треба виправити.

У сьогоднішніх реаліях існує лише одне місце для славнозвісної коми в контексті реформи державної служби: просувати, не можна гальмувати.

Артем Шаіпов, голова правління Асоціації "Професійний уряд", спеціально для УП