Ласкаво просимо на нову держслужбу: реформа або смерть

Тепер моє ім’я є у списку конкурсної комісії Міністерства освіти і науки України, яка оцінюватиме нових державних службовців. Отже, реформа держслужби перейшла в нову фазу: міністерства оголосили набір нових кадрів. І саме на посади реформаторів двері золотої клітки відчинено.

Серед безлічі важливих подій, які зараз відбуваються в Україні, набір нових держслужбовців – можливо, не найбільш гучна, але точно одна з найбільш важливих.

Адже саме тут, у реформі держуправління, починаються всі інші реформи. Усі зміни, яких ми хочемо. Чи яких боїмося.

Лише людина, яка ніколи не працювала на держслужбі, вважатиме зміну цього надскладного механізму справою кількох місяців та пари вольових рішень. Насправді ж мільйон чиновників щоденно рухають численні процеси, невидимі для більшості людей зовні.

Так працює система: саме від чиновників, бюрократів залежить, наскільки держава доброчесна, наскільки ефективною є антикорупційна політика, наскільки дієвими будуть будь-які реформи.

А отже, реформувати систему можна лише змінивши людей. Саме це й передбачено реформою державної служби: заміну не усіх людей, звичайно, але топ-керівників на усіх рівнях.

Нижня ланка держслужбовців – це бюрократи, які працюють за встановленими трендами. І питання в тому, хто і які тренди встановлює.

Так система працює в усьому світі: керівні посади займають ті, хто представляє нову політику уряду, при цьому чиновники нижчої ланки не змінюються.

Відповідного переналаштування керівного менеджерського складу в Україні у 2014 році фактично не відбулося. Нечисленні нові люди, отримавши посади у різних міністерствах, не змогли стати критичною масою, і система поглинула їх. Але в цій спробі не було провалу. Адже це був фактично перший, порівняно масовий, прорив всередину системи державної служби.

І з цим стартом реформи держслужби, у тому числі завдяки помилкам та урокам минулого, ми вперше отримали три ключові переваги, а саме:

– достатню кількість людей, які пройшли через усі ланки служби;

– принципово нове законодавство, яке передбачає нові підходи до набору людей;

– політичну волю до змін.

Ось це і є дійсною сутністю реформи державного управління і проектом під назвою "Нова державна служба". Уже є перші вакансії і скоро мають відбутися перші конкурси і тести. Це означає, що на реформу і всю систему чекатиме серія нових випробувань. Адже є слабкі місця, і до цього треба бути готовими.

І. Процедурна узгодженість.

Перш за все, увага експертів та ЗМІ має бути зосереджена на п'яти ключових питаннях:

1) Чи достатньо конкретним є бачення того, чим займатимуться нові держслужбовці?

2) Які вони матимуть повноваження?

3) Як їх дії будуть синхронізуватися з програмами дій нинішніх держслужбовців: держсекретарів, заступників, керівників департаментів?

4) Наскільки рекомендації реформаторів будуть враховуватися, чи вони будуть обов’язковими до виконання?

5) Як будуть врегульовуватися потенційні конфлікти між держсекретарем, міністром та реформатором?

Усе це має бути відображено в нових регламентах. Адже для успішної реформи вкрай важливим є процедурне налагодження роботи.

У посадових інструкціях усіх працівників департаментів має бути прописано, до букви, межі їх повноважень, механізми співпраці, звітність і так далі. Без детальної карти взаємозв’язків тут не обійтися.

ІІ. Невідворотність реформи.

Слабкою стороною цієї реформи є також її відворотність. Наразі проведення реформи перебуває під контролем Кабміну. А це означає, що за зміни прем’єр-міністра та/чи відсутності у нього політичної волі – реформі кінець. Так само і всередині самого міністерства, у випадку призначення нового міністра.

Аби забезпечити максимальний захист нових працівників, закони, у першу чергу, про державну службу та місцеве самоврядування, мають містити положення у частині захисту від звільнення. Строком на 5 років, припустімо.

ІІІ. Доброчесність конкурсів та аргументованість вибору.

Окремим слабким місцем відбору нових працівників директоратів є фінальне рішення. Комісія обирає трьох людей, і для того, щоб просунути одного з них, голосів вистачить. Тому на цьому етапі необхідна чітка та прозора аргументація, чому було обрано саме цю людину.

Ця інформація має бути відкритою, щоб не відбулося призначення потрібних людей. А маніпулювати тут буде досить легко.

Уявімо прозорий демократичний конкурс, на якому фінальне рішення закрите – без скандалів не обійдемося. Тому аргументація, бали і рейтинги мають бути відкриті: або трансляція онлайн, або публікація протоколів оцінювання.

Або ж оголошення відкритої позиції міністра: "Ми у таких і таких змінах зацікавлені, тому взяли цю людину. Якщо ви з таким трендом не погоджуєтеся – навіть і не подавайте документи, ми вас не відберемо".

Нехай це буде певною заангажованістю, але це відкрита інформація. Це – політика і тоді це нормально.

Ефективні реформи, вимагають від міністрів брати на себе відповідальність. Це певний ризик, більше того – ризик публічний. Але без цього нічого не буде. Просто не треба боятися брати на себе відповідальність.

ІV. Стійкість нових кадрів до системи.

Це ризик, масштаби якого неможливо передбачити.

Показовим у цьому плані є "молодая команда" Леоніда Черновецького. Нові люди зайшли на гарні посади, на зарплати у п'ять тисяч доларів на рівні керівників департаментів, заступників. Але питання: чи це зупинило їх від корупційних дій, від маніпуляцій?

Чи нові люди прийдуть аби боротися, чи вони хочуть взяти участь? Механізми будуть. І хоча зараз ці доріжки стали набагато вужчими, це все одно буде серйозним внутрішнім викликом для кожного, хто прийде на держслужбу. "Диванна сотня" не зможе у Фейсбуці вирішити ці проблеми.

Реформа державної служби – це не питання покращення чи модернізації. І хоча є ціла низка ризиків, реформа – це питання виживання всієї Держави.

Віктор Таран, голова Центру "Ейдос", голова Громадської ради при НАЗК, спеціально для УП