Як українська держава (не) шукає кадри
Держава Україна в особі міністрів і керівників інших центральних органів виконавчої влади постійно публічно жаліється на брак кадрів. Мета даного аналізу розібратися – чи це так, і якщо так, то які проблеми заважають залучати найкращі кадри на роботу в державному секторі.
Успіх залучення якісного персоналу і талановитих кадрів складається з наступних ключових аспектів:
– ефективний процес пошуку і залучення кадрів, що дозволяє залучити кращих кандидатів з ринку;
– справедливий і прозорий процес добору, який дозволяє відібрати кращих із зацікавлених у співпраці кандидатів;
– оплата праці, співмірна із належним рівнем кваліфікації, покладеними обов'язками та конкурентна із ринковим рівнем компенсації.
Даний аналіз фокусується на визначенні ефективності процесу пошуку кадрів, поки залишаючи за рамками питання прозорості відбору і справедливості оплати праці. Ці питання заслуговують на окремий аналіз, який буде зроблений у наступних публікаціях.
Методологія
Спільнота ДіЯ ознайомилася з існуючою процедурою залучення персоналу, перевірила ефективність сайтів 17 українських міністерств при поширенні інформації про вакансії і залученні кандидатів на їх заповнення. Одночасно ми ознайомилися з підходами в США, Європейському Союзі і Великобританії до вирішення цих питань і зробили порівняльний аналіз.
Нашою метою було зрозуміти:
1) Де і як поширюється інформація про вакансії.
2) У якому вигляді подається інформація, наскільки вона відкрита й зручна для доступу.
3) Наскільки зрозуміло описана вакансія та інструкції з подачі документів для участі у конкурсі.
1. Де і як поширюється інформація про вакансії?
Наша держава не рекламує свої вакансії і не практикує поширення інформації про пошук кандидатів через сучасні канали комунікацій, а обмежується публікацією інформації про вакансії на сторінках органів виконавчої влади. Потенційні претенденти дізнаються про вакансії не завдяки ефективному підходу до поширення інформації, а попри її відсутність.
Ключова відмінність України від США, Великобританії та ЄС – це відсутність централізованого веб-сайту, як наприклад, www.usajobs.gov, на якому можна було б знайти всі вакансії державної служби та державних компаній.
Зазвичай, вакансії публікуються розрізнено на веб-сторінках органів центральної виконавчої влади, державних підприємств та Національного агентства України з питань державної служби.
При цьому наш аналіз показав, що підхід до пошуку, залучення та відбору людей на державну службу є неструктурованим і слабо організованим. Кандидати, які цікавляться роботою, у процесі пошуку вакансії повинні відвідати кожну з веб-сторінок органів виконавчої влади або державних компаній і знайти розділ "вакансії", що знаходиться на різних сайтах в різних місцях.
Висновок: вакансії зазвичай не рекламуються і не поширюються, щоб залучити якомога більше потенційних кандидатів – а публікуються в малопомітних та розрізнених джерелах. Часто має місце "залаштунковий" пошук кадрів, щоб потім, формально оголосивши та провівши конкурс, взяти на державну роботу заздалегідь відібрану людину.
2. У якому вигляді подається інформація, наскільки вона зручна для доступу?
При спробі перегляду вакансії як на сайтах міністерств, так і на сайті Національного агентства з питань державної служби користувачі стикаються з наступним.
Посилання на розділ "Вакансії" потрібно шукати, його відразу не видно. Не всі сайти мають меню, що випадає, тому користувачеві доводиться натиснути на кілька посилань, повертаючись назад на головну сторінку, аж поки вони знайдуть розділ "Вакансії". До того ж, цей розділ знаходиться в різних місцях і може бути, наприклад, у розділі "Про міністерство" або в розділі "Контакти". Тобто логіки у використовуваному підході не простежується.
У розділі "Вакансії" відсутня можливість подивитися стислий список або перелік усіх вакансій, також відсутня можливість фільтрування вакансій хоч за якимись параметрами.
Натиснувши на посилання "Вакансії", користувач потрапляє на сторінку, на якій висвічується копія документа з таблицею у форматі .doc або .rtf, яка часто не поміщається на екрані в ширину, що робить ознайомлення з документом дуже незручним. При цьому приблизно 80% інформації у такій таблиці повторюється, і ці дані несуть мінімум користі.
Для отримання інформації про вимоги до кандидатів, опису обов'язків і переліку документів для участі в конкурсі користувач повинен натиснути на гіперпосилання ("згідно з умовами проведення конкурсу"). При натисканні на гіперпосилання ініціюється процес скачування документа, так само у форматі doc чи rtf.
Лише після того, як користувач виконає всі вищевказані кроки, він зможе відкрити файл і зрозуміти, які вимоги до кандидатів, які документи і в який термін треба подавати для участі у відборі на цю позицію.
Висновок: інформація подається в надзвичайно незручному вигляді.
3. Наскільки зрозуміло описана вакансія та інструкції подачі документів для участі в конкурсі?
Назва, під якою зберігається завантажений документ, жодним чином не говорить про те, що це за вакансія (наприклад, "Додаток 11"). Чому б не назвати документ назвою вакансії (наприклад, "Заст.начальника департаменту транспорту")?
Відкривши документ, ми бачимо безглузду назву, що часом складається з 39(!) слів, більшість з яких не несе ніякої інформації для кандидата. Цитуємо: "УМОВИ проведення конкурсу на зайняття вакантної посади державного службовця – головного спеціаліста відділу з питань територіальної організації влади Департаменту з питань місцевого самоврядування та територіальної організації влади Міністерства регіонального розвитку, будівництва та житлово-комунального господарства України на період відпустки для догляду за дитиною основного працівника (категорія "В")".
Часто сам документ написаний без конкретики. Перелік обов'язків зазвичай дуже довгий і складається з 10 або більше пунктів.
У розділі "Оплата праці" вказується оклад і посилання на закони, відповідно до яких можуть додаватися надбавки – але конкретно незрозуміло, на яку оплату праці може розраховувати кандидат.
Нерозумно очікувати від кандидата, що він буде шукати, завантажувати, вичитувати законодавство, тлумачити його і намагатися зрозуміти, на яку саме оплату своєї праці він/вона зможе розраховувати. Як варіант, можна було б створити опис порядку нарахування та виплат відповідних надбавок, викласти цей зведений документ в інтернеті й надавати посилання на нього, замість безлічі розрізнених посилань.
Перелік документів, потрібних для участі у конкурсі, надзвичайно довгий і спрямований не стільки на оцінку навичок і досвіду кандидата, як на задоволення якихось суто бюрократичних вимог.
Зазвичай, опис навіть не вимагає резюме та мотиваційного листа, двох найважливіших документів для експрес-аналізу якості кандидата. Зате потрібно безліч копій документів, заяви і анкети.
Створюється враження, що системі не дуже цікаво дізнатися про справжні здібності й вміння кандидата.
Висновок: інформація подається в надзвичайно складному для обробки вигляді.
Резюме аналізу
Отож, підсумовуючи:
Наш аналіз показав, що вакансії не рекламуються і не поширюються інформаційними каналами, через які зазвичай ведеться пошук якісних кандидатів. Замість цього, вони публікуються в незручних для широкого доступу місцях і без вирішення питань простоти доступу до вакансії максимальною кількістю потенційних кандидатів.
Інформація про вакансії подається в надзвичайно незручному для користувачів вигляді. Вона зазвичай не передбачає можливості фільтрації за жодними категоріями і не підлягає перегляду без завантаження документа на власний комп'ютер, не сортується за ключовими словами.
Опис вакансії використовує загальні терміни, що підлягають додатковій інтерпретації, і часто не вимагають документів для звичайного експрес-визначення якості кандидата (резюме та мотиваційний лист). Замість того вимагається довгий перелік копій документів: заяви, анкети і будь-які інші бюрократичні папірці, які ніяк не допомагають оцінити відповідні якості кандидата.
Висновок: Після проведення аналізу у нас склалося враження, що державна система не зацікавлена в залученні якісних кадрів для роботи на публічній службі. Публічні заяви представників влади про брак кадрів не збігаються із реальним інтересом їх залучити.
Кадровий голод, що спостерігається в державній системі, спричинений, між іншим, браком сучасної кадрової політики, і, зокрема, недопрацюванням у роботі головного державного кадровика в особі Національного агентства України з питань державної служби, а часом – відвертого саботажу впровадження реформи публічної служби з боку представників влади.
Рішення – як залучити якісні кадри до публічної служби
Отже, для якнайшвидшого вирішення цієї проблеми не варто покладатися на державні органи.
Проте існує позитивний досвід, який був застосований недержавною організацією ProZorro у співпраці з Міністерством економічного розвитку та торгівлі стосовно реформування публічних закупівель. Спочатку недержавна організація ProZorro створила інструмент, який потім був протестований міністерством, поліпшений відповідно до отриманого зворотного зв'язку і прийнятий до використання.
Так і тут: варто скористатися послугами 3-ьої сторони, яка в найкоротший термін зможе створити робочий інструмент. Якщо скористатися послугами недержавної організації, то, за нашими підрахунками, такий портал можна створити орієнтовно протягом 3 місяців з вартістю, що не перевищуватиме 10 тисяч доларів.
Ми пропонуємо почати зі створення простого у використанні, не переобтяженого інформацією порталу державних вакансій.
У цьому порталі роботодавці зможуть створювати профілі державних організацій і публікувати вакансії за простими стандартними форматами. У той самий час шукачі вакансій зможуть створювати свої профілі з мінімальною кількістю інформації, яка потрібна для попереднього відсіювання кандидатів перед запрошенням на співбесіду.
Ключовим елементом цього порталу має стати автоматизація взаємодії між роботодавцями та тими, хто шукає роботу. Автоматизація може проводитися завдяки ключовим словам (тегам), за якими система буде сама визначати найбільш відповідних кандидатів на кожну вакансію – наприклад, "начальник департаменту", "інфраструктура", "АПК", "бюджетування", "фінанси", "англійська мова" і так далі.
Таким чином, створивши вакансію або заповнивши профіль здобувача, обидві сторони в пасивному режимі будуть отримувати повідомлення про вакансії і потенційних кандидатів.
Усе, що залишиться зробити роботодавцю/рекрутеру – це послати повідомлення відповідним кандидатам із запрошенням до участі у відборі, а кандидатам – взяти участь у прозорому і чесному конкурсі.
Роман Рубченко, голова правління асоціації "Професійний Уряд" спільно з Ініціативою Д.і.Я., спеціально для УП
