І люмпен в тій країні править балом…
Якось один із читачів, коментуючи мій матеріал "Влада плюс люмпенізація всієї країни?", зауважив, що я роблю висновки на дещо застарілих уявленнях про явище люмпенства і не враховую дотичний до України феномен так званого Homo Sovieticus. І порадив мені ознайомитись із деякими сучасними дослідженнями з цього приводу.
Я ознайомився. І зрозумів, що дійсно, викладене стосовно люмпена та люмпенізації у згаданій статті переважно ґрунтується на класичному, європейському уявленні про цей типаж та процеси пов’язані із ним.
А тим часом, на відміну від інших Європ, на теренах колишнього Совдепа з’явився новий тип людини! Лаври ж першовідкривача цього типу належать відомому російському соціологу, на жаль вже покійному, професору Володимиру Герчикову. Але спочатку життєва байка.
Декілька років тому одна відома російська компанія придбала низку сільгосппідприємств , але радість від купівлі її керівництво засмучувала низька продуктивність праці робітників.
Нові господарі вирішили, що людей недостатньо стимулюють, і потрібно усього лише підвищити зарплатню. Але для початку менеджери холдингу порівняли ефективність праці усіх своїх "колгоспів" і виявили дивний факт. Серед лідерів із виробництва праці опинилось підприємство, котре функціонувало на найстарішій та зношеній техніці.
Секрет цього феномену виявився простим як двері. Задля стимуляції свого персоналу директор підприємства кожного місяця розміщав на сараї поруч із майстернею зарплатну відомість.
До цього папірця періодично заглядали дружини працівників, і якщо "звитяги" чоловіків були скромнішими, ніж у колег, то незадоволені слабші половинки влаштовували сильнішим прочухану.
Таким чином метикуватий директор впливав не на бажання заробити (мотив досягнення), а на страх виявитись гіршим за інших, тобто мотив уникання.
Звичайно, застосована метода примітивна, але з точки зору управління мотивацією вона виявилась ефективною і навіть проривною.
Справа в тому, що більшість популярних теорій мотивації страждають загальним недоліком – вони всіх працівників гребуть під одну гребінку. Так, згідно концепції Абрахама Маслоу, усі люди бажають одного і того ж: вони починають із задоволення "базових" потреб і завершують найвищою потребою у самореалізації. Тому й стимулювати усіх треба однаково.
Досвід же згаданої компанії свідчить про зворотне: різним типам людей потрібні різні стимули: одним – гроші, іншим – дрючком по спині від дружини.
Тому компанія не стала усім гамузом підвищувати зарплатню, а вирішила дати кожному своє. А для початку персонал протестували за допомогою методики вже згадуваного вченого Володимира Герчикова, котрому і належить першість у виокремленні п’яти різних типів трудової мотивації.
Він на особистому досвіді переконався, що "універсальних працівників" не існує – після того як познайомився із реаліями радянського виробництва.
Герчиков прийшов на підприємство молодим інженером і швидко доріс до заступника головного конструктора. Але несподівано кинув кар’єру, аби отримати соціологічну освіту. Він зрозумів, що одна із головних проблем СССР – це низька продуктивність праці та неефективність трудових взаємостосунків.
На початку 90-тих професор Герчиков розробив концепцію мотивації, за допомогою якої можна було б підвищити ефективність роботи людей.
Здійснивши тисячі інтерв’ю із співробітниками різних рівнів, дослідник зробив висновок, що існує п’ять типів трудової мотивації.
Для людей інструментального типу праця сама по собі не являє жодної цінності: їм потрібні лише гроші. Така людина буде працювати із максимальною віддачею на будь-якій роботі, аби була можливість добре заробити.
Співробітники із професійною мотивацією, навпаки, цінують не гроші, а зміст самої роботи. Вони шукають можливості довести, що здатні виконувати роботу, з якою не кожен впорається.
Люди із господарською мотивацією прагнуть брати на себе повну відповідальність за справу. Вони готові виконувати роботу із максимальною віддачею, не наполягаючи на її особливій цікавості чи високій оплаті, але без будь-якого контролю зі сторони.
Здавалось би, ідеальний співробітник, але "господарем" надзвичайно важко управляти – він терпіти не може, коли ним керують.
Працівник патріотичного штибу, в першу чергу, бажає бути потрібним своїй організації. Він найбільш усього цінує результат загальної справи та визнання керівництвом своїх заслуг, а не гроші чи престижність роботи.
І нарешті, особлива заслуга Володимира Герчикова – відкриття ним п’ятого типу мотивації. Він виявив те, що здавна перебувало на поверхні: мається на увазі категорія людей, котрі взагалі не прагнуть працювати і роблять лише те, за що їх не покарає начальник.
Автор назвав даний тип мотивації униканням, або ж люмпенським.
Західний менталітет такого трактування взагалі не припускає. Іноземці вважають, що завжди винний керівник, що він недостатньо мотивує людей і таке інше. Але на пострадянському просторі (за виключенням хіба що Прибалтики) такі погляди не спрацьовують.
Окрім теорії, Володимир Герчиков розробив тест Motype, котрий дозволяє людину кваліфікувати за тим чи іншим типом. Правда, в чистому вигляді такі типажі в природі зустрічаються не часто – в кожному із нас в певних пропорціях співіснують два, а то й більше різновидів трудової мотивації.
Але все ж таки домінує якась із них.
А особливо часто в Росії та іншому пострадянському просторі зустрічається типаж із домінуючою люмпенською мотивацією. За даними доньки і учениці покійного вченого Зосі Герчикової, в російських компаніях працює до 30-35% "люмпенів", тоді як реальних робочих місць, де допустимий цей тип мотивації, менше 12%.
Деякі висновки. По-перше, навряд чи ситуація в Україні в цьому сенсі якось кардинально відрізняється від Росії чи іншого так званого пострадянського простору.
По-друге, і це найголовніше, розглядати країну як суспільство, а органи влади як колективи працівників просто необхідно!
По-третє, напевне, що тупо переносити дослідження Герчикова та його учнів на українські владні реалії дещо не коректно. Треба провадити свої дослідження. Автор же зовсім не соціолог і не має таких даних. Тим не менш свою дилетантську дещицю із цього приводу хотів би зауважити.
Напевне, що типажі із суто чи домінуючою люмпенською мотивацією на найвищих щаблях вибудованої Януковичем і Ко вертикалі виконавчої влади якщо і зустрічається, то зрідка. А от середній та нижній ланцюги цієї вертикалі просто мусять бути просякнутими типажами із комбінованою люмпенсько-інструментальною мотивацією.
Поясню. Навіть будь-яка сільська старенька вам як двічі два доведе, що головною мотивацією пересічного чиновника є бабло і страх втратити солодке доходне містечко через невиконання якогось наказу начальника чи через проявлену ініціативу, яка тому ж таки начальству не сподобається.
Та ж сама, якщо не більш гіпертрофована картина спостерігається в законодавчій гілці владі. Якими мотиваціями у своїй діяльності керуються в своїй більшості наші депутати, починаючи від парламентського рівня і завершуючи районним чи містечковим?
Правильно – баблом і страхом втратити мандат чи бізнес (якщо він є), або і те і інше водночас. Типові – люмпен-інструментальники.
Копніть судову гілку влади – картина буде та ж сама.
Тобто можна вести мову вже про тотальну люмпенізацію нашої влади. Ну, принаймні, за Герчиковим.
Але на останок трохи оптимізму із досвіду російського вченого. Якось він консультував одну потужну агрофірму. Згідно його рекомендацій керівництво фірми мусило б диференційовано розподілити по щаблям ієрархічної драбини згадані п’ять типажів. Але в тій місцевості переважали лише інструментальники і люмпени.
Запрошувати із інших регіонів працівників із господарською, професійною та патріотичною мотиваціями або ж переманювати їх з інших місцевих компаній керівники фірми вважали недоцільним і вирішили обійтись наявним людським матеріалом.
Герчиков попередив керівництво, що на страхові і добрій оплаті фірма довго не протягне. Або керівництву доведеться незабаром звільнити більшість працівників, або фірмі трохи згодом прийде гаплик. Так і трапилось – фірма збанкрутувала.
Ну, а свій вирок перспективам люмпенського типажу виніс ще один із учнів Володимира Герчикова – Сергій Ребров.
Він писав: "Зрозуміти, співробітник якого типу може бути корисним компанії, а хто виявиться ізгоєм досить непросто. Але більш-менш все зрозуміло із люмпенами – вони не потрібні практично нікому, за виключенням компаній, в яких застосовується командно-адміністративна система управління. Однак неефективність таких компаній доводить повсякчасна практика і вік їх, у порівнянні із іншими, досить нетривалий".
У зв’язку із чим можна передбачити, що доля командно-адміністративної модифікації системи управління а-ля Янукович і Ко малоперспективна і її очікує досить скоре банкрутство. Якщо, звичайно, до того часу доживе сама компанія на ім’я Україна.
А тому наостанок повторюсь, сучасне вторгнення люмпенства у владу є фактором, який жорстко впливає на весь політико-економічний ландшафт країни.
Руйнівний потенціал люмпенства вже використовується певними силами для політичної дестабілізації, захоплення та утримання влади і в силу цього мусить кваліфікуватися як реальна загроза безпеці особи, суспільства і держави.
Валерій Семиволос, вільний журналіст, Харківська область, село Губарівка, Товариство "Малого Кола", для УП
